《圣济堂人》2015第六期

故乡的情  


     在晨风中伫立,用心倾听,故乡在清丽的蓝天下,依旧吟颂着一首质朴的歌谣。我的目光越过一道道山梁,看见了故乡的天,故乡的地,故乡的山,故乡的水,故乡的人。一切都美好得让我沉醉其中。


又是五月粽子飘香的时节,思乡的愁绪不断袭来,忘记了有多少个年头没有在那个群山环绕的小山村里吃上外婆亲手做的粽子了。我还清晰的记得,外婆家院子旁的那颗高大的杏子树,每当端午的时候,金黄的杏子就挂满了整个枝头,远远望去,像一座黄灿灿的小山,与周围青翠的绿色显得格外分明。端午时节多风雨,只要风雨一吹,熟透了的杏子噼里啪啦的落得满地都是。这时候总是跟邻居的小朋友无视风雨的冲上去,只为捡到那最大最好的杏子,也顾不得树上的杏子还在不停的砸下来。尽管外婆千叮咛万嘱咐的叫我不要去抢,可是玩性十足的我这时候哪里肯听,她只得事后帮我擦去雨水了。外婆做菜很好吃,她亲手包的粽子更是让我垂涎欲滴。从我记事起,我们家吃的粽子都是外婆包的。外婆家屋后有一大片粽叶林,每当端午前夕下过大雨的时候,外婆大清早的就去采摘那些还带着露水和雨水的粽叶,采摘下来的每一张粽叶都经过她的精心挑选,更像是在完成一件艺术品。外婆的手很巧,两张叶子在她手里,不用一会就变出了一个棱角分明的粽子来,外婆教过我很多次,可是总也学不来,不用说漂不漂亮了,还漏米,所以只能在边上给外婆递粽叶。等到粽子煮好,一家人吃着清香的粽子,都忍不住夸奖外婆绝妙的手艺。


儿时的岁月匆匆流过,这些都是我少年时代最美丽的记忆,从来都不曾忘记。只是我在岁月里慢慢的长大,外婆却在岁月里慢慢老去,直到有一天,再也吃不上外婆做的粽子的时候,这些记忆,还会依然浮现脑海,有关外婆,有关端午,有关粽子的事。


我们就像是那蒲公英,还未尘埃落定的时候,永远不知道在哪里落地生根,风来了就飞,落在哪里,哪里就是家,可我们最初的记忆,我们的牵挂,依旧还会落在那个美丽宁静的小山村里,那是我的故乡,我故乡的情。


                                    药研所   吕义  原创


 


让志愿成为自愿


高考成绩新鲜出炉,各大院校也相继抛出了录取分数线,这样一个六月,注定所有的考生和家长要为择校、选取专业绞尽脑汁。


不知家长们在孩子报考学校、选取专业的时候会是什么样的角色,又会什么样的心态,想来不可能在这最后的紧要关头冷眼旁观,甚至不少家长会在这一过程中发挥决定性主导作用。


记得03年高考的时候,计算机和市场营销专业炙手可热,许多家长和学生趋之若鹜,结果毕业找工作时的残酷竞争,打破了无数人的IT梦、高新梦。因为父母都是农民,两人加一起无法理解初中二年级以上的知识和事物,所以除了问了分数以外,基本置身事外,于是刚刚高中毕业的我拥有了决定自己命运的全部权力。那时候,面对那么一本厚厚的报考指南,面对那么多的院校和专业,也一样觉得无处入手。但因为是文科生,所以排除了劲爆的计算机专业,又因为分不清平翘舍,也排除了英语专业,很多同学报考了市场营销、法律、新闻等热门专业,老师们也建议我报法律、工商管理等专业。那一天,律师、记者、高管在脑海里频频向我招手、充满了诱惑,但一个人思来想去,总是无法把性格内向、不善言辞的自己与一个强词擅辩、志得意满的成功律师或是主管联系在一起。反而觉得,安安静静的看书、研习诗词更适合自己,于是,几经反复,报考了让同学和老师们跌破眼镜的中文专业。


拿到录取通知书后,亲朋好友看到中文专业后都不置可否,父母在听了别人的说辞后,也后悔没有托人帮我参谋一下。那时候,刚刚扩招没有多久,在很多人眼里,上大学尤其是农家子弟上大学依然具有某些神化色彩。但因为那样的有些呆板“土气”的专业,在很多人眼里,我的学业成了鸡肋。但在自己心里是兴奋和充满憧憬的,我可以尽情地看小说、读文史、陶醉在唐诗宋词中,将来做一个语文老师……因此,大学四年,凭着对文学的浓厚兴趣,轻松愉快的完成了学业。毕业后正好赶上公务员热,抱着试一试的态度,凭着良好的阅读能力和申论写作能力,我一举考到了厅级单位文字综合岗位,凭借着这样一个华丽的转身,再一次让奔波在人才市场、频繁跳槽的同学及亲戚跌破眼镜。


说到这里,并不是在夸耀中文专业,也不是在鼓励报考传统或是冷门专业,而是建议考生家长在择校和选取专业的时候,适当的考虑孩子的兴趣爱好和理想志向。在应试教育体制下,考生们已经被课业和考试压抑折磨了十几年,普遍不同程度的存在厌学、弃学心态,作为家长又怎么忍心让他们在未来四年甚至更长的学习工作中继续着自己没有兴趣甚至厌烦的知识和工作。更何况随着时代变迁、经济社会发展,当前形势较好的专业领域,四年后是什么样没有人可以断定。相反结合着孩子志向和兴趣的专业,不但能增进学习动力和积极性,而且可以发掘个人潜能,无论时代怎样发展,一个人学习自己喜欢的东西,做自己喜欢做的事,总不至于太差。   


所以,在这样一个人生的十字路口,请家长慢慢的静下心来,综合考虑孩子的特点、兴趣爱好和理想志向,适当的建议引导,不缺位、不越位,给孩子足够的选择权和自主权,让高考志愿成为孩子自愿的选择,给孩子一个有兴趣的专业、有活力的校园生活、有憧憬的未来。


                                      财务部  杨达慧 摘


人的一生,是无法重来的一辈子

    人的一生,是生不带来死不带去的一生。我们在亲人的欢笑声中诞生,又在亲人的悲伤中离去。我们无法控制自己的生与死,多数人到了年迈的时候才能体会到健康长寿比荣华富贵更重要。
    人就一生,我们都希望自己有个幸福的家,每天都是个快乐的人。但在生活中,不是一切都尽人意,可是有什么好看不开的?烦恼忧愁,恩恩怨怨几十年后都会随生命而烟消云散。
    人的一生,只要我们不丧失对生活的信心,对理想的追求,做你想做的,爱你想爱的。如果该奋斗的去奋斗了,该拼搏的去拼搏了,就能平常心看待得失:梦想是一时无法实现的,目标是短期难以达到的。
    人的一生,不要去过份地苛求,不要有太多的奢望。既然上帝不偏爱于我,不让我鹤立鸡群,不让我出类拔萃,又何必硬要去强求呢?金钱、权力、名誉都不是最重要的,最重要的是善待自己,就算拥有了全世界,随着死去也会烟消云散。
    人的一生,没有事情是不可以放手的,我曾经以为,是不会放手一个人的。其实,没有什么东西是不能放手的。时日渐远,当你回望,你会发现,你曾经以为不可以放手的东西,只是生命瞬间的一块跳板。所有的哀伤、痛楚,所有不能放弃的事情,不过是生命里一个过渡。失恋、失意,甚至失婚,以至我们在爱情里所受的苦,都不过是一块跳板,然而令你成长。
    人的一生,开心也是一天,不开心也是一天,干吗硬要逼着自己不开心呢?是啊,人就这么一辈子,做错事不可以重来的一辈子;碎了的心难再愈合的一辈子;过了今天就不会再有另一个今天的一辈子;一分一秒都不会再回头的一辈子,我们为什么不好好珍惜眼前,为什么还要拼命地自怨自艾,痛苦追悔呢?
    人的一生,我们可以淡然面对,也可以积极的把握,当你看不开、当你春风得意、当你愤愤不平、当你深陷痛苦中请想想它,不管怎么样,你总是幸运的拥有了这一辈子。
    人的一生,没有来世。所以让我们从微笑开始!人活一辈子,开心最重要。拥有健康的体魄,在快乐的心境中做自己喜欢做的事情,安全地实现自身价值,是人生最大的幸福。


                                       销售部  彭波  摘


糖尿病适宜的运动


大多数糖尿病患者需要进行适当运动来控制血糖,延缓糖尿病及慢性并发症进展,但是某些糖尿病患者或在某些特殊阶段并不适合运动。所以糖尿病患者在选择运动的时候,建议最好参考医生的建议。那么,糖尿病适宜的运动有哪些呢?


适宜的运动


  糖尿病患者运动要持之以恒,最好每天都运动。1次运动不少于30分钟,每周运动不少于5次,运动强度应该以浑身发热、出汗但不大汗淋漓为宜,脉搏应控制在170—年龄,这样运动则为有效且安全的。


  对于身体健康的人来说,在运动时间方面没有什么禁忌。而对糖尿病患者来说,血糖本来就不稳定,运动时会消耗能量,进而对血糖产生影响,所以导致血糖波动更大。如果没及时加餐,运动量又过大,则很容易在运动中发生低血糖昏迷。


  糖尿病适合的运动如散步、步行、骑自行车、太极拳、游泳、跑步、球类活动、跳舞等。根据个体的病情,体力和爱好选择自己喜欢的运动,只有如此才能持久地坚持运动。


  糖尿病患者参加一定的运动锻炼,能够消耗能量,从而降低的水平。而且经过锻炼能够增强机体对胰岛素的敏感性,增强体质等等。但是,前提条件是必须选择适合糖尿病患者的运动项目。


  对糖尿病人来说,尽可能在饭后1—2小时运动。此时患者的血糖水平比较稳定,加之胃中的食物也消化大半,跟餐后立即运动相比,也不容易伤害肠胃。尤其早餐后,是运动的最佳时间,因为这时可能是一天中血糖最高的时候,此时运动往往不必加餐。需注意的是,患者不要在胰岛素或口服降糖药作用最强的时候运动,否则有可能导致低血糖


以上就是对糖尿病适宜的运动的介绍,不过糖尿病人要注意,在运动时不能用力过大过猛以免伤害到自己的身体,运动的同时一定要保护好自己,这才会起到运动的效果。


                                   市区公司  刘黔花  摘抄


心灵的漏洞


 许多年前,有个求道的年轻人,为了获悉人生的道理,不辞辛劳,长年累月,跋山涉水到各地探访有道之士,寻求答案。


 时间一天天过去了,他也求教了很多人,但觉得自己一点收获都没有,他很失望。他左思右想,也琢磨不出到底是什么原因。后来,他听一位私塾先生说,在距他的家乡不远的南山里,有位得道的高僧,能解答关于人生的各种疑难问题。于是,他连夜起程,沿途探询这位高僧的住处。


   一日,他来到南山脚下,见一樵夫担了一担柴从山上下来,便上前询问:“樵夫大哥,你可知道这南山上有位得道的高僧居住在何处?何等相貌?”


樵夫略微沉思片刻道:“山上确有位得道的高僧,但不知道到底住在何处,因为他常常四处游历,随缘度化世人。至于他的相貌,有人说他佛光普照,面貌清奇;也有人说他蓬头垢面,不修边幅。没有人能说得清楚。”谢过樵夫,年轻人抱定了决心,不顾一切地向深山里前进。


   后来,他又遇见了农夫、猎户、牧童、采药人等等,就是一直没有找到他心目中的那位可以指点人生迷津的高僧。


   他在绝望之下,回头下山,在路上遇见一位拿着破碗的乞丐,向他讨水喝。年轻人便从身上取下水袋,倒了一些水在碗里。还未等乞丐去喝,水就流光了。无奈,年轻人又倒了些水在碗里,并催促乞丐赶紧喝。可碗刚端到乞丐的嘴边,水又流光了。“你拿个破碗怎能盛水?怎能用它来解渴?”年轻人不耐烦道。“可怜的人,你到处请教人生的道理,表面上谦虚。但你在内心中判断别人的话是否合你的心意,你不能接纳不合你意的说法,这些成见在你的心中造成了很大的漏洞,使你永远无法得到答案。”年轻人一听恍然大悟,连忙作揖道:“大师可就是我要寻找的高僧?”连问数声无人应答,抬头再寻那乞丐,已无踪影。


   心灵有漏洞吗?当然了。成见就是心灵的漏洞,嫉妒也是,猜疑、懦弱、浮躁、仇恨等等无不是心灵的漏洞,只不过每个人的心灵漏洞不同罢了。若是这漏洞都集于一身,恐怕这个人就无可救药了。


  心灵有漏洞并不可怕,可怕的是明知有漏而不去弥补,那样只会越漏越大,贻害人生。而有了漏洞肯于去弥补的才显得可贵。天有漏洞都可以弥补,人心又有什么不能弥补的?


  弥补心灵需要有良好的心态,求索的心智。多思索而少冲动,多镇定而少浮躁,多宽容而少嫉妒,多仁爱而少仇恨……如此,人生才会变得更加美丽。


 


采购部  杜琳 摘抄


员工离职,得算哪些账


   曾经有人力资源同仁调侃说,人力资源是“生于培训,死于招聘”,这话虽不完全科学,但想使招聘达到满意程度之难,可见一斑。3、4月份是传统的招聘旺季,人力资源部在这个时间经常忙得不亦乐乎,面对“双规”(在规定的时间内找到符合规定的人)压力,不得不使出浑身解数,不久前各大公司到北京雅虎抢人的现象就是最好的证明。


  有时不仅难以招到满意的人才,即使招聘到了也不一定获得用人部门的好评,不同的管理者有不同的选人角度。那么HR如何终结这种费力不讨好的循环呢?最直接有效的方法,就是将现有人才的离职率控制在合理的区间。人员流动合理了,招聘需求自然就会降低,同时由于员工稳定性提高,会吸引其他求职者慕名而来。


  为了更好地印证保留人才的价值,我们借用数字说话,以此量化员工的离职成本,从量化离职成本的角度来分析一名员工离职对企业的影响到底有多大,用数据来引导决策、引领企业发展。


 


离职成本的构成


  员工离职产生的成本主要由四类成本组成:招聘成本(Recruit Cost)、培训成本(Training Cost) 、解约成本(Separation Cost)、机会成本(Opportunity Cost)。因此员工离职成本可以表述为:


  离职成本=R(招聘成本)+T(培训成本) +S(解约成本)+O(机会成本)


  为便于理解和计算,本文中的员工指有经验的社会人员,暂不包括校园招聘中的应届毕业生。


  ●招聘成本。主要包括人力资源部招聘人员的薪酬、招聘广告费、招聘甄选费用(测评费用和面试官的薪酬成本)、行政费用(会议室占用等)和猎头费,对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。目前猎头招聘费用大概在年薪的20%左右,自行招聘的费用会略低一些,但要再加上前面所述的相关费用及不高的招聘成功率,估计每成功招聘一个人,其招聘成本约为其职位年薪的5%-25%之间。


  ●培训成本。主要包括新员工的入职培训成本和老员工离职损失的培训成本。新员工入职一般需要1周至1个月的学习、试用期,需要老员工进行至少1周的现场指导,而与其工作相关的同事,也需要与其相互了解和沟通,这段时间所有人员的薪酬成本都可以看作是新员工的培训成本。以一年实发14个月工资为基数,保守估算约为该职位年薪的3%-8%。老员工离职损失的培训成本主要是多年来累计为员工投入的培训费用,通常企业给员工的培训预算是年薪的2%左右,若老员工平均工作年限为2-5年,则为其投入的培训成本约为4%-10%。综上计算,员工离职所造成的培训损失在7%-18%之间。


  ●解约成本。本文重点衡量的是员工主动离职的解约成本,被, 动离职的补偿金不在本文衡量范围之内。通常来讲,老员工主动离职前的1-2个月是低绩效期,这段时间的工作基本上只有成本投入而没有效益产出;新招聘的员工若不适应组织环境而离职,也将造成1-2个月的薪酬成本浪费,因此员工离职又将损失7%-14%左右的年薪成本。


  ●机会成本,也叫替代性成本。原意是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。在这里指新员工代替老员工工作,因不能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失,也包括老员工离职带来竞争难度的增加所产生的损失。为便于理解与说明,这里将因工作绩效造成的机会成本称为“内部机会成本”,将因增加竞争难度增加的机会成本称为“外部机会成本”(如表1)。


  机会成本主要发生在员工的主动离职上,如一个优秀的员工离职,可能降低整个团队的士气,并且有可能影响人员的流动率——这是内部机会成本。一个资深销售的离职,可能使客户流向竞争对手,影响当期业绩;一个核心技术人员的离职,更可能带来技术的外泄,使企业竞争优势降低——这都是外部机会成本的范畴。


  因离职成本的浮动范围太广且不易预测(如表2),为了更好地将其量化,假设员工离职的招聘、培训和解约成本为正态分布,那么员工离职成本的平均数和中位数为同一数值。在不考虑机会成本的情况下,每名员工主动离职成本约为其年薪的38%。即员工离职成本=招聘成本15%+培训成本12.5%+解约成本10.5%+机会成本=38%+机会成本。也就是说,当一名员工离职,至少有其年薪38%的薪酬成本将付诸东流。同理,员工为公司每多效力一年,将为公司节省其年薪38%的薪酬成本。


  据韬睿惠悦最新的“2015年趋势更新”调研显示,2014年全行业平均离职率水平是22.7%,即使在不考虑机会成本的前提下,一年因离职造成的薪酬成本增加约占薪酬总成本的8.63%(38%×22.7%=8.63%)。说得更直白点,在薪酬市场竞争水平和人员编制基本相同的情况下,一家公司的离职率每高于竞争对手2.63个百分点,则它的总薪酬成本比竞争对手高1%,这1%薪酬成本的增加没有给企业带来任何收益,相反还存在巨大的机会成本。因此,通过离职数据与市场数据的比较,便可以直接反映企业经营效益的高低。


  在过去的几年中,韬睿惠悦对高科技、互联网行业进行了较为全面的薪酬及人力资源政策调研。如在2013年,针对电子商务行业运营人员(仓储、配送、客服等)做过一项专项调研,京东、亚马逊、当当、国美在线、易迅、凡客、顺丰优选等国内电子商务企业都有参与。以仓储数据举例,单件货物仓储成本和人均效能差异都在合理范围内,这说明在充分竞争的电商行业中,仓储成本和人均效能水平差异不明显,高效能公司仅比低效能公司高12%-13%,这在其他行业中都是比较罕见的效能差异数据。在员工离职率方面,员工离职率差异明显,离职率高的公司是离职率低公司的2.32倍,两者相差58.96%。这是因为仓储人员招聘、培训、交接难度等都较低,离职成本要低于专业人员和管理人员的离职成本,此时就不宜直接套用上面38%离职成本计算,但按照上面估算公式中最低标准计算离职成本应该比较合理,即操作人员的离职成本在19%左右。按照19%的离职成本计算,仓储人员高离职率公司比低离职率公司薪酬成本高11.2%(58.96%×19%=11.2%),这一薪酬成本差异在电子商务行业充分竞争的时代足以区分优良中差。事实也同样证明,离职率高的企业最近两年的运营效益的确没有离职率低的企业好。


  这样算来,一年支付8.63%薪酬总额的离职成本用于支付员工的招聘、培训和解约费用,这其中并不包括机会成本,这一数据对任何企业来说都是一笔不菲的开支,但这项开支并不像其他投资一样会获得一定的效益,而离职成本增加的开支只是成本,没有任何收益可言,相反,这项开支越大,说明企业经营得越不稳健。以上成本量化分析也说明一种趋势:员工职位越高、专业越强、工作时间越久的员工,其离职成本越高。


  事实不断证明,高速发展和绩效卓越的企业都需要忠诚而优秀员工的推动。一家企业高层领导频繁更替,这家企业很难有大的发展;一家企业专业人才流动频繁,其内部成本必然很高,走的弯路也要比一般企业多。阿里巴巴马云在2000年提出寻找并聘请“天才”员工,也就是所谓的“MBA人才”及“跨国公司的副总裁”,却告诉他的18位共同创业的伙伴,他们只能做小组经理。现在十多年过去了,阿里巴巴从外面聘请的“天才”员工纷纷离职,而之前曾被马云怀疑过能力的创业伙伴都成了副总裁或董事,这一案例说明:忠诚而稳定的核心员工队伍,对企业的长期发展有积极的推动作用。


  因此,我们可以总结,所有伟大的企业都有一批忠诚、稳定、专业、高效的员工在持续为之默默奋斗,这是优秀企业有别于一般企业的核心差异点。


 


改变发展方向


  离职率高,人力资源部门自然会受到各种各样的责难,同时也需要投入大量的精力,深陷到周而复始的招聘工作中。为解决这一问题,首先要认清离职对企业各个方面所产生的影响,因此从量化离职成本入手是解决这一问题的关键步骤。只有问题被清晰地界定,后面的解决方案才能行之有效。结合多年的咨询经验,笔者认为,降低企业离职率,提升企业经营效益,关键要做到:


  ●保留企业关键核心人员和绩优人员,为他们的能力和工作成果加薪,以体现薪酬的市场竞争力,使其继续长期为企业服务。辅助性、非重要岗位、工作时间短的员工离职对企业负面影响较小。解决问题就要解决主要矛盾,关键性岗位员工和高潜力员工一定要保留住。


  ●完善劳动合同管理,对于重要培训签订服务期限协议以减少培训成本支出,如员工主动提出离职需要偿付部分培训费用(应符合相关法律规定);对于重要岗位离职员工签订竞业禁止协议以降低机会成本,防止其泄露公司技术机密和市场机密信息。


   ●减少招聘失误,建立关键职位的任职资格和能力素质模型,加强测评技术的应用和招聘人员的招聘能力培训,快速高效地识别人才,提前判断目标人才在组织中的失配度是降低新入职员工离职率的关键。招聘一个不合格员工将会增加企业的各项成本开支,甚至会影响公司业务开展的进度,在某些时候宁缺毋滥、“少即是多”的原则也是适用的。


  ●制订标准化的培训课程,针对员工不同阶段的学习需要,制订科学的标准化培训,形成音像资料和标准化课件,以此降低培训成本。尤其在互联网时代,移动化学习、碎片化学习已经成为培训的方向,建立适合员工学习特点的培训体系,不仅能够提高培训效果,还能降低整体培训成本。


●加强企业文化建设,了解员工需求,建立内部沟通机制,及早发现问题,做好员工职业生涯规划,定期修订内部管理制度,在文化层面让员工产生归属感,如向某些行业领先企业学习,让员工工作一段时间后就完全融入公司,没有离职的计划和打算,让优秀人才和企业共同发展。  


                                    人力部  胡悄悄  摘


 


 

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